【復帰編】育休明けに会社と従業員が受けるべき支援は？ 正しい申請方法と手順を知ろう

１．はじめに：育休復帰の適切な支援、受けられていますか

「育休から復帰する従業員を温かく迎えたいけれど、受け入れ体制を整える余裕がない」
「復帰後の仕事と育児の両立をどうサポートすればいいのかわからない」
こんな悩みを抱えてはいませんか？

実は、復帰時の支援制度を正しく活用すれば、会社は最大161万円の助成金を受給することが可能です。これにより、育休中の代替要員のコストを回収したり、復帰後の定着を後押しする環境づくりを進めたりすることができます。

本記事では、特に「職場復帰から定着」に焦点を当て、会社と従業員が受けるべき支援をそれぞれ申請方法と一緒に詳しく解説します。

２．従業員が受け取れる「復帰後の安心」とは？

従業員側にとって最大の安心は、「元の職場に、変わらぬ条件で戻れること」です。

○「原職復帰」と「継続雇用」のルール

助成金の要件として、会社は育休取得者を元の職務（原職）に復帰させ、その後も継続して雇用することが求められます。

• 雇用形態の維持：本人の希望であっても、復帰を機に正社員から時給制のパートへ変更するなどの「雇用形態・給与形態の変更」は原則として認められません。
• 短時間勤務の活用：育児のための短時間勤務制度を利用して復帰することは、助成金の対象となります。

○申請時期と受給までのスケジュール

育休手当（給付金）は復帰後には支給されませんが、復帰して6か月間継続して勤務することで、会社側の助成金申請が可能になります。この「6か月間の定着」が、従業員にとっても会社にとっても一つの大きなマイルストーンとなります。

○受給のためのチェックリスト

• [ 　] 育休終了前の2ヶ月前頃に、復帰後の働き方について面談を行ったか？
• [ 　] 復帰後、月給制から時給制への変更など、不利益な条件変更をしていないか？
• [ 　] 養育する子と同居し、実際に育児を行っているか？

３．会社が受給できる「両立支援等助成金」とは？

「戻ってきた後の席を確保し続けるのは大変」「代わりの人を雇うコストがかさんだ」
という中小企業を応援するのが、両立支援等助成金です。

○育児休業等支援コース（職場復帰時）

スムーズな職場復帰と、その後の定着を支援した場合に受給できます。
受給額：30万円
要件：復帰後、6か月以上継続して雇用すること

○育休中等業務代替支援コース（新規雇用）

育休中の代替要員を新たに雇い入れた場合に受給できます。
受給額：代替期間に応じて変わり、最大67.5万円（6か月以上の場合）
要件：育休取得者の業務を代わりに行う者を確保し、一定期間雇用すること

４．【プロに任せよう】両立支援金は受給額最大161万円！

適切な支援を受けることができれば、会社は最大161万円の助成金を受給できるんです！

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スポット社労士くんは、顧問料0円！必要な時だけ依頼できるサービスです。

• 事前面談の記録サポート：復帰2ヶ月前に行うべき面談の内容をガイドし、不備のない記録を作成します。
• 就業規則のチェック：10名未満の事業所でも、助成金受給に必須となる「労基署への就業規則届出」をサポートします。
• 書類の作成・提出代行：出勤簿や賃金台帳の精査から、申請書類の作成まで一括して代行します。

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５．まとめ

育休からの復帰は、会社が「従業員を大切にしている」という姿勢を証明する絶好の機会です。

適切なタイミングで面談を行い、必要書類を整えることで、
会社は多額の助成金を受領しながら、貴重な人材の離職を防ぐことができます。

スポット社労士くんでは、複雑な要件確認から申請まで伴走いたします。
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よくある質問（FAQ）

復帰後すぐに退職してしまった場合はどうなりますか？

助成金（復帰時）は、復帰後「6か月間」の継続雇用が条件です。それ以前に退職した場合は対象外となるため、事前の面談等による定着支援が重要です。

パートとして復帰させることは可能ですか？

本人の希望であっても、月給制から時給制への変更など、不利益な条件変更とみなされる場合は受給できません。ただし、短時間勤務制度の利用は可能です。

10名未満の会社ですが、就業規則は必要ですか？

はい。助成金申請には、労基署に届け出た就業規則（育児介護休業規定）が必須となります。スポット社労士くんでは届出の代行も承ります。

最終更新日

最終更新日：2026年4月10日