基礎知識

試用期間とは？

会社が新たに人を雇うときに、入社後の一定期間はお試しで働いてもらい、その様子を見て本採用をするのが、試用期間の仕組みです。

試用期間がどのような扱いなのかは、個別に判断されます。
試用期間の性質に関する最も有名な判例は「三菱樹脂事件」です。
この判例では、試用期間とは、解約権留保付雇用契約であるとされました。
解約権留保付き雇用契約であるとはつまり、場合によっては解約することもできるが、一旦は雇用契約を結んだ状態ということです。
注意すべきは、有期雇用ではないので、試用期間が終わったタイミングで契約を終了しようと思ったら、通常の退職手続きをとる必要があります。一方的に契約を終了する場合は、「解雇」にあたります。
こちらについては、②で説明します。

また、雇用契約が開始していることには変わりないので、社会保険や雇用保険等は契約開始時から加入する必要があります。

試用期間経過後の本採用拒否

試用期間の後の本採用拒否は、客観的に合理的な理由がある場合に有効となります。
それでは客観的で合理的な場合とは、具体的にどのような状況なのでしょうか。

試用期間に、採用時には知ることができなかった事実が判明し、それを踏まえると雇いつづけるのが適当ではないような場合には、解雇が有効だと認められます。

たとえば「ブレーンベース事件」では、新しく採用した労働者が緊急の業務指示や上司の指示に応じないことがあり、また、面接ではパソコンが得意と言っていたのにごく基本的な業務ができなかったため、「実際に職務に就かせてみて、採用面接等では知ることのできなかった業務適格性等をより正確に判断し、不適格者を容易に排除する」という目的に敵うとして、本採用の拒否が認められました。

ですが、試用期間にこいつは使えないと思ったらいくらでもクビにできるわけではありません。

試用期間満了時と通常の解雇は、実はあまり差がありません。もちろん、試用期間満了事には通常の解雇よりも広い範囲における解雇の自由が認められていますが、あくまで「客観的で合理的」でなければならないのです。

「オープンタイドジャパン事件」では、事業開発部長として雇った人のあげた成果が期待外れだったため本採用を拒否しようとしましたが、成果を求めるには期間が短すぎるため本採用拒否は無効になりました。

本採用を拒否する日が試用期間開始から14日経過後であれば、解雇予告手続きも必要です。

試用期間中の契約終了？

試用期間は労働者の適正を調べるための期間です。その判断は、原則として試用期間の全体を見た上で行うべきなので、基本的には試用満了前の解雇は、「客観的で合理的」、あるいは「社会通念上の相当性を肯定する」とはいえません。

例外は、使用者がその労働者を雇いつづけようとして何度も指導や教育をしたのに、労働者の勤務態度が改善せず、これからも変わらないだろうと判断された場合です。どの程度粘り強く指導・教育をするか、どのくらい配置換えなどの解雇回避努力をする必要があるかはその時々で判断されますが、実際にこのパターンで本採用拒否が認められた判例も複数あります。労働者の言動によっては、会社の指導がなくても「従業員としての資質を欠く」として一発でアウトになった例もあります。

試用期間の目安、有期雇用の場合の試用期間

試用期間の長さは、一般的には3ヶ月から6ヶ月の場合が多いです。

試用期間中の労働者は、いつ解約権を行使されるかわからない不安定な立場なので、必要以上に長い試用期間は公序良俗（＝）に反して無効になります。延長についても、就業規則に明記するか、重大な新事実が判明するなど、合理的な事由がないと認められません。

有期雇用の場合の試用期間についてはさらに条件が厳しく、ここまで説明してきたことに加えて、「雇用期間の満了を待つことなく直ちに雇用を終了せざるを得ないような特別の重大な事由が存在するものと認められる場合」のみに本採用を拒否することができます。有期雇用では、試用期間満了時の本採用拒否も、契約期間中の解雇とみなされるのです。

まとめ

試用期間の性質を正しく理解しましょう。
一度雇用すると、試用期間を儲けていても簡単には解雇できません。採用時に、会社にあった人材をしっかりと見極めることが非常に重要になってきます。