採用

人材不足が叫ばれて久しい昨今、採用した社員の早期離職を減らし、定着率を高めることが人事課題の一つになっています。早期離職は企業にとって採用コストが膨らむだけでなく、他の社員のモチベーションにも影響を与え、会社全体の生産性を下げてしまいます。

就職後3年以内の離職率は新卒、中途採用ともに約３割（厚生労働省「新規学卒就職者の就職後3年以内離職率」、野村証券「「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」）といわれるなか、早期離職の大きな理由として「入社後のギャップ」と「社風のミスマッチ」が挙げられます。

●●によると、2022年卒内定者が入社予定の会社に魅力を感じるのは１位「勤務条件・待遇」、２位「職場風土」、３位「社員」となっており、「勤務条件・待遇」はすぐに改善が難しいものの、「職場風土」「社員」を積極的にアピールすることで求職者と採用企業のミスマッチを防止することができると考えられます。

では、中小企業にとって、有効な採用プロモーションとはどのようなものなのでしょうか？

中小企業の場合、リクルート系の有料求人サービスはコストが高く、なかなか手が出せません。dodaなど中小企業向けをうたう有料求人サービスもありますが、小さな枠で短期間広告を出したところで、あまり人は集まりません。しかしながら、予算がないなか広告を出したので、なんとか採用しようとする。結果、能力も熱意もない人材でも採用してしまう、という悪循環が発生します。

いったん雇った以上、そう簡単には解雇できません。最悪の場合、労務問題にまで発展するケースも多くあります。

中小企業の求人は、①コストをかけずに時間に制約のない採用活動を行う、②人材定着まで考慮して採用活動を行う、の２点が基本です。求人を出してすぐによい人材と出会える確率はそう高くありません。長期間、採用プロモーションを続けることでより多くの人に自社を知ってもらい、その上で人材を見極め、採用することができます。

そして、中小企業の採用において強い味方となるのが「ハローワーク インターネットサービス」です。

2019年に誕生したサービスで、PCをはじめスマートフォンやタブレットなどで全国のハローワークが掲載している求人情報を検索・閲覧することができます。採用を行う企業は求人票に事業所の外観や職場風景、取扱商品などの画像情報を掲載できることはもちろん、事業所からのメッセージといったPR情報も掲載可能なことから、文字だけでは伝わらない視覚的な情報も求職者に届けられます。

また「求人者マイページ」を利用すると、求職者の経歴や専門知識、資格などの情報を検索することができ、自社の求人条件に見合う求職者がいた場合、スカウトすることもできます。

国のサービスなので、もちろん料金は無料。３カ月更新となりますが、予算をかけずに24時間365日、求人広告を出し続けることができるのです。

ひと昔前までは、ハローワーク＝失業者が通う場所というイメージがありましたが、インターネットサービスの登場により、今は「転職を考えている人」が見るサイトになっています。「スカウトは10人まで」など、まだ少し使い勝手が悪いものの、近い将来、有料求人サービスを脅かす存在になるのは間違いないでしょう。

ハローワークインターネットサービスを上手に使うノウハウ

①自社の魅力を棚卸し、できるだけ詳しく書く

ハローワーク インターネットサービスの登場で求人情報が一気に増え、求職者にとってはありがたい状況ですが、同じような求人がたくさん並んでいても、どこを選んでいいかわかりませんよね。

実際のところ、ハローワーク インターネットサービスを利用する企業の８～９割は有効な情報発信ができていません。「週１でリモートワークを導入している」「図書購入費は月１万円まで」「社外勉強会サポート制度がある」など、自社にとっては当たり前でも、他社と比べたら魅力になることを伝えきれていないケースが非常に多いです。また、よく「アットホームな雰囲気です」と書いている企業がいますが、どんなふうにアットホームなのか、できるだけ具体的に書くようにしましょう。職場風土やどんな社員が働いているのか伝わるよう、求人票の文字数はフルで使うのが基本です。

②自社の弱点も包み隠さず書く

ただ、自社の強みだけをアピールしても、求職者には伝わりづらいです。「働きやすい会社かどうか」「この会社に勤めることで得られるメリット」など、求職者の立場に立って考えることはもちろんですが、弱点も包み隠さずに書くようにしましょう。「〇〇がまだ発展途中ですが、今はこういう改善をしている」など、前向きに書くことで、この弱点が光ってきます。これは、採用後のミスマッチを防ぐ上でも非常に有効です。

ネットを検索すると、「求人票の書き方」や「NGワード」などが多数ヒットしますが、実際のところ、これらはほとんど意味がありません。それよりも、隅々まで情報を書くことを心がけましょう。

求人票を書く上で一番悩ましいのが賃金設定です。そんな時、有効なのが「求人・求職バランスシート」です。

③賃金設定は「求人・求職バランスシート」を参考に

また、職場のイメージが伝わるような写真もなるべくたくさん掲載しましょう。ネット時代、採用においてもビジュアルイメージは重要です。

ハローワーク大森「求人・求職バランスシート」より

この表から、フルタイム（正社員）の一般事務員の採用企業側が設定している賃金は最も低くて21万493円、最も高くて25万3,504円とわかります。これに対して、求職者側の希望賃金の平均は23万6,161円です。

求人・求職バランスシートは各ハローワークが毎月の求人募集者数、求職者数を年齢別・職業別に集計したもので、そこに各職業分類の中途求職者が希望する希望賃金と、会社側の払う賃金の上限と下限が載っています。

この場合、希望賃金23万6,161円以上の値段を設定するのが基本となります。その上でどういう人に来てほしいのか、経験者がよいのか、未経験でもよいのか、有資格者がよいのか等、明確にした上で求人票を出すようにしましょう。

自社サイトに採用ページをつくる

求職者の多くは求人票を見て気に入っても、いきなり応募はしません。必ず企業のホームページをチェックします。そのため、求人票だけでは伝えきれない情報を写真付きで具体的に伝えることが大切です。どんなにお金をかけて求人をしても、採用ページがなければ求人効果は激減してしまいます。

また、会社見学会も積極的に活用しましょう。面倒に思われがちですが、職場環境や一緒に働く社員を知ってもらう上で非常に有効で、お互いのミスマッチを防ぐことができます。

中小企業に足りないのは「選んでもらう」という意識

求人市場において、ネームバリューのある大手に比べ、名前も知られていない中小企業が不利なことは間違いありません。しかしながら、もともと求職者から選ばれる確率が低いにもかかわらず、「選んでもらう」という意識が希薄な企業が多い印象を受けます。

たとえば社内が整理整頓されていなかったり、面接官の力量が明らかに不足していたり…。

また、経営者が勝手に求人、採用を行い、ほかの社員が何も知らされていないなか、突然、新しい社員が入社するという状況もあります。これでは互いにギクシャクするのは当然で、せっかく入った社員が早期離職してしまう確率が高まります。

求める人物像や採用条件は、実際に現場で動いている社員でないとわかりません。年齢や学歴などから「なんとなく良さそうな人」を選ぶのではなく、担当業務で必要とされる要件や人柄、志向性など具体的な人材要件について積極的にアイデアを出してもらいましょう。会社全体で受け入れ態勢を整えることが大切です。

社労士認証マークを取得しよう

社労士認証マークとは、2020年４月から全国社会保険労務士会連合会が運営している制度で、「職場環境改善」に取り組んだ企業、「経営労務診断」を実施した企業に対して、以下の３つの認証マークを発行しています。

社労士認証マークを取得していると、求人票に「人を大切にする企業」としてアピールすることができます。

また、社会保険労務士会連合会の運営するWEBページに自社の名前が載ると自社ページの信頼性も上がり、結果的に検索エンジンの上位に表示される可能性が高まります。

必要な人材を見抜く採用面接の方法

採用フローは企業規模によって変わってきますが、書類選考後、面接の前に必ず取り入れてほしいのが「適性検査」です。単に学力や知能といった面だけでなく、感情、知能、意欲、価値観など、さまざまな側面から適性を見極める検査で、大手をはじめ、最近では多くの企業が導入しています。この検査によって、たとえば横領、セクハラ、パワハラ、情報漏洩しやすいといった傾向のほか、うつや統合失調症といったメンタルの問題も明らかになります。

そして、この検査の結果をもとに面接の質問を設定していきます。

よく「面接時はこんな質問をしよう」といった範例を取り上げたサイトがありますが、履歴書や職務経歴書から見えやすい特徴であるスキル・経験のファクト（事実）を引き出す質問と、見えにくい特徴である応募者の性格や資質などを引き出す面接質問が必要になります。例えば、おすすめしたいのは自己PRではなく、自己ダメPR。それによって、その人が誠実かどうかわかります。厚生労働省が呼びかける「公正な採用選考」では家族や思想信条に関わることは聞いてはいけないことになっていますが、ある程度踏み込んだ質問をしないと、求職者の本当の姿は見えてきません。

また、面接官には「自社の魅力付け」という役割もあります。面接を通して把握した応募者の資質や性格に対して、自社の情報を正直に話し、入社への動機を形成します。それによって、求職者もこの会社が本当に自分に合っているのかどうか、判定することができます。

まとめ

• 中小企業にとって有効な採用プロモーションは「ハローワークインターネットサービス」と自社採用サイト
• ハローワークの求人票には会社情報を隅々まで記載する
• マイナスポイントも記載し、他社と差別化を図る
• 採用面接では適性検査を取り入れる

24時間365日採用プロモーションを続け、優秀な人材に出会える機会を持ち続ける求人の仕組み作りは中小企業の生き残りには欠かせません。ぜひ、参考にしてみてください。