モンスター社員の特徴とは？適切な対応方法まとめ

監修者コメント

スポット社労士くん代表 関根光 ここ最近、モンスター社員に関する相談が増えてきた背景には、労働者側が労働法に詳しくなっています。 弁護士事務所が莫大な数の広告を打って過払い金請求を広めたのと同じ流れで、未払い残業代も請求しようという風潮になり、労働法や労働基準法について労働者が断片的に知るようになったのです。 そうすると、ランチタイムや飲み会など、社員同士のコミュニケーションの場でそういった話が自然と出てきます。 どこの職場にも社内の不平不満を吸い上げるのがうまい人がいて、そういう人たちが労働法を振りかざしてモンスター化しているのです。 それとは別で最近多いのが、メンタルヘルス不調の社員です。 モンスター社員とは違いますが、彼らも問題社員の類型のひとつ。 ちょっと注意をすると「社長や上司の叱責があまりに強いからこうなってしまった」とすぐに病院へ行って適応障害の診断書をもらってくるようなケースがすごく増えています。

事例：就業時間中に何度も上司や同僚を呼び出して、他人の悪口を吹聴する社員

この問題社員を仮にAさんとします。 Aさんは様々な問題行動があり、主に以下のような問題を起こしています。 このような問題行動が続き、他の従業員から「Ａと働きたくない」という声が拡大し、Aさんの会社の社長から「就業時間中に何度も上司や同僚を呼び出して、他人の悪口を吹聴する社員がいて対処に困っている」という相談がありました。 こういったモンスター社員がいる場合、業務の邪魔になるだけでなく会社の雰囲気が悪くなってしまうなど、会社にとってデメリットしかないので、給料を1年分払って対応するなどの方法があります。 中小企業の場合、お金のある・なしにかかわらず「こんなやつには一銭も払いたくない」という気持ちが先行しがちですが、「退職してくれるのならお金を払ったほうがよい」という判断をできるかどうかが問題の早期解決のカギを握ります。 ただ、対応にはきちんとしたステップを踏む必要があります。

モンスター社員に退職を促す3つのステップ

モンスター社員の対応は、主に3つのステップを踏むと良いでしょう。 詳しく解説していきます。

1.他の社員への事情聴取と証拠集め

まずは問題行動を観測している他の社員から事情聴取をし、証拠を収集します。 「〇月〇日〇時〇分『こんなのやってられない』と言って書類を投げた」など、誰が読んでもその光景が思い浮かぶように、できるだけ具体的に書面に残します。 また、録音も有効的です。

2.具体的に問題行動を指摘し、書面で注意・指導をしていく

問題社員に対し、「口頭で何度も注意した」とおっしゃる経営者は多いですが、書面に残していなければ意味がありません。 具体的には指導を行った上司等が記録し、部長や社長に確認してもらいます。 これを時系列でファイリングすることで証拠として残すことができます。 1と同様、録音をして証拠に残すことも有効的です。

3.改善が見られない場合は弁明の機会を与えた上で退職勧奨

1の証拠を基に、「○○は解雇事由に当たるがなぜやったのか」等、書面で弁明の機会を与えます。 大体の場合は弁明書の中で反省していない様子が読み取れるため、そのような状態になったら退職勧奨を行います。

退職を促す際のコツ

この流れの通りに展開していけばスムーズに退職を促すことができますが、ほとんどの中小企業は情報や証拠を書面で残していないため、退職勧奨をしてもモンスター社員に何が悪いのか理解してもらえません 私たちのところに相談が来るのは、大体の場合は事態が悪化してからで、証拠は何も残っていません。 証拠さえあれば、あとはスムーズに進められるので、この点はお含みおきください。

経営者と社員で対立してしまった場合は？

今回は他の従業員が一致団結して「モンスター社員の対応をしよう」という流れになったため進めやすかったですが、同じような不満を持った人たちが派閥を作って経営者に歯向かうというケースもあります。 すると、周りに事情聴取をしても「○○さんは悪くないですよ」と言われてしまい、退職勧奨をすることが難しくなってしまいます。 そのような場合は一人ひとりの不満・要望に耳を傾け、切り崩していく方法が最善策でしょう。

モンスター社員が弁護士を雇ったりユニオンに相談してしまったら？

退職勧奨をした際に、モンスター社員が弁護士を雇ったり、ユニオンに駆け込まれてしまうととても厄介です。 団体交渉で何度も話し合いが行われ、とても時間がかかるだけでなく、相手の予測を上回る金額を提示しないと退職しないと言われてしまう可能性があります。 不本意ではあっても、ある程度の金額を用意し合意退職に持っていくほうが良いでしょう。

モンスター社員は解雇事由の定義付けが難しい

解雇の事由はいろいろありますが、大きく2つに集約すると、以下の通りです。 遅刻や欠勤を繰り返す、あるいは非違行為などは事象なので簡単に解雇することができますが、モンスター社員は定義付けが難しいです。 「会社への適格性がない」「協調性がない」というのをどう証拠で残すのかがポイントになります。 ちなみに、従業員が退職勧奨を拒否した場合は普通解雇できます。 懲戒解雇は会社のお金を横領したり、社内で暴力事件を起こすなど以外はほぼほぼ不可能で、裁判では必ず取り下げられてしまいます。

モンスター社員は誰が育てているのか？

忘れてはならないのが、モンスター社員は経営者が育てている部分もあるということです。 従業員の不満を早期解決していればモンスター社員にならなかったかもしれませんが、放置してしまった結果、問題行動を頻繁に起こすようになってしまいます。 モンスター社員は自分の行動に対する注意もあまりされないため、居心地が良いと感じて自己都合で退職することがほぼ無くなってしまいます。 このように人と人のトラブルが会社の中で起こってしまっているのが昨今の労働問題です。

ぶら下がり社員にはどう対応する？

問題社員には今回のようなモンスターもいれば、指示された事以上はしない、いわゆる「ぶら下がり社員」もいます。 中途半端に会社を働きやすくすると、ぶら下がり社員が増殖してしまうため要注意です。 在宅勤務を導入する企業が増加していますが、在宅ですごく仕事をする人としない人が二極化してしまいます。 このようなぶら下がり社員を発生させないためには会社がやるべきことを明確にし、従業員の業務を指示し、業務が終わったら日報で報告してもらうなど、徹底的に管理をすることが重要です。 ログで日報を管理できるサービスを活用することや、気になる社員に対してピンポイントでチェックすることで、ぶら下がり社員の発生を抑制します。

【まとめ】モンスター社員の対応方法

モンスター社員の対応をご紹介しましたが、いかがでしたか？ もしモンスター社員が社内にいたらこのような対策を取りましょう。 スポット社労士くんは顧問料0円の社労士法人で、各手続きもスポットで対応しています。 労務相談や就業規則の整備・給与計算のクラウド化なども行っているのでお気軽にお問い合わせください。 監修者プロフィール