就業規則がない中小企業は危険！トラブル事例と作成費用を徹底解説

はじめに

「うちの会社は規模が小さいから就業規則は必要ない」「トラブルが起きてから考えればいい」そうお考えの中小企業の経営者様はいらっしゃいませんか？ 

労働基準法では、常時10人以上の従業員を雇用する事業場に対し、就業規則の作成と労働基準監督署への届出を義務付けています。しかし、10人未満の事業場でも就業規則は非常に重要です。 

就業規則は単なるルールブックではありません。会社と従業員間の権利義務関係を明確にし、予期せぬ労務トラブルから会社を守る「最強の盾」となり得ます。本記事では、就業規則がない、または不備があることで会社が圧倒的に不利になる具体的なトラブル事例を挙げながら、就業規則の重要性、作成のポイント、そして専門家である社会保険労務士（社労士）に委託する場合の費用相場について、専門家の視点からわかりやすく解説します。 

就業規則はなぜ必要か？ 

就業規則の必要性は、大きく分けて以下の3つの側面に集約されます。 

1. 労使間の信頼関係構築と明確なルール化 　労働時間、休日、賃金、人事異動、懲戒処分など、会社と従業員の労働条件を明確にすることで、双方の誤解や認識のずれを防ぎます。これは、健全な労使関係を維持する上で不可欠です。 
2. 会社の法的リスク回避　 労働基準法をはじめとする各種労働法規の遵守を明文化することで、法律違反による罰則や行政指導のリスクを低減します。特に近年は、労働関連法の改正が頻繁に行われており、常に最新の法令に準拠した内容であることが求められます。 
3. 万が一の労務トラブル時の「最強の盾」　 問題社員への対応、従業員からのハラスメント訴訟、解雇や懲戒処分に関する紛争など、労務トラブルが発生した際、就業規則は会社側の判断の正当性を証明する重要な根拠となります。就業規則に明確な規定がない場合、会社の対応が恣意的と見なされ、法的に無効とされるリスクが極めて高まります。 

就業規則がないと会社が不利になる！具体的なトラブル事例

就業規則がないこと、または不備があることで、会社が圧倒的に不利になる労務トラブル事例を3つご紹介します。 就業規則がないこと、または不備があることで、会社が圧倒的に不利になる労務トラブル事例を3つご紹介します。 

1.残業代の未払いトラブル 

中小企業で最も多く発生するトラブルの一つです。労働基準法では、1日8時間、週40時間を超える労働に対しては、法定割増賃金を支払うことが義務付けられています。 

• 就業規則がない場合： 「うちの会社は残業手当は出さない」「基本給に残業代が含まれている」といった口頭での取り決めは、法的に無効とされる可能性が高いです。従業員が後から過去数年分の残業代の支払いを請求してきた場合、会社は過去の勤怠記録に基づき、高額な残業代と遅延損害金を支払うことになります。 
• 就業規則に不備がある場合： 例えば、固定残業代（みなし残業代）制度を導入しているにもかかわらず、その計算方法や対象となる時間、超過分の支払い方法が就業規則に明記されていない場合、制度そのものが無効と判断され、固定残業代として支払っていた分を基本給と見なされ、改めて全額の残業代を支払うよう命じられることがあります。 

2.問題社員への対応トラブル

遅刻・欠勤を繰り返す、業務命令に従わない、ハラスメント行為を行うなど、問題のある従業員への対応は、就業規則がなければ非常に困難です。 

• 就業規則がない場合： 明確な懲戒規定や解雇事由がないため、会社として毅然とした対応が取れません。例えば、業務上の指示に従わない従業員を懲戒解雇しようとしても、その根拠がなければ「不当解雇」として訴えられ、裁判で会社が敗訴するリスクが高まります。 

3.従業員からの退職金請求トラブル

就業規則がない場合、退職金制度は存在しないと認識している経営者様は多いでしょう。しかし、過去に退職した従業員に退職金を支払っていたり、求人広告に退職金制度について記載していたりする場合、就業規則がなくても「退職金制度がある」と解釈され、退職した従業員から退職金の支払いを求められる可能性があります。 

• 就業規則がない場合： 退職金の算定方法や支給条件が不明確なため、従業員の主張する金額を支払う羽目になるケースがあります。また、退職金の不支給事由（懲戒解雇など）が定められていないため、問題を起こして解雇した従業員に対しても退職金を支払わなければならない状況に陥ることもあります。

【図表1】就業規則の有無によるリスクの違い

項目	就業規則がある場合	就業規則がない場合
残業代	割増賃金の計算方法や固定残業代のルールが明確で、トラブルを未然に防げる。	口約束では無効。後から高額な残業代を請求されるリスクがある。
問題社員	遅刻、ハラスメントなどへの懲戒規定に基づき、適正な処分が可能。	懲戒事由が不明確なため、不当解雇と訴えられ敗訴するリスクがある。
退職金	支給条件、算定方法が明確で、会社側の意図しない支払いは発生しない。	慣行的に支払っていた場合、制度があるものとみなされ、意図しない支払いを求められる。

就業規則作成を社労士に依頼するメリットと費用相場

就業規則の作成は、労働基準法をはじめとする専門知識が必要なため、専門家である社会保険労務士（社労士）に依頼するのが一般的です。 

社労士に依頼するメリット 

1. 最新の法令に準拠した規則作成　労働基準法は頻繁に改正されます。専門家である社労士は常に最新の情報を把握しており、法的に有効な就業規則を作成できます。 
2. 会社の実情に合わせたカスタマイズ　インターネット上のテンプレートを流用すると、自社の実情に合わない規定や、逆に法律違反の条項が含まれてしまうリスクがあります。社労士は、ヒアリングを通じて各社の事業内容や従業員構成に合わせた、オーダーメイドの就業規則を作成します。 
3. リスクを未然に防ぐアドバイス　労務管理のプロとして、トラブルになりやすいポイントを熟知しています。就業規則の作成を通じて、将来的に起こりうる労務リスクを洗い出し、対策を講じることができます。 

就業規則作成費用の世間相場 

社労士に就業規則の作成を依頼した場合の費用相場は、事業規模や作成内容の複雑さによって大きく異なります。 

• 基本料金： 20万円～50万円が一般的です。
• オプション料金： 
  • 賃金規程、退職金規程の作成： 5万円～15万円程度 
  • 育児・介護休業規程の作成： 5万円～10万円程度 
  • 労働基準監督署への届出代行： 5万円程度 

※あくまで一般的な相場であり、個別の事情によって変動します。

よくある質問（FAQ）

従業員が10人未満でも就業規則は必要ですか？

はい、強く推奨します。労働基準法上の届出義務はありませんが、労使間のトラブルを未然に防ぎ、会社の法的リスクを回避する上で非常に重要です。10人未満の事業場でも、トラブルが発生すれば会社経営に大きな打撃を与える可能性があります。 

顧問契約をしていないと、就業規則の作成は依頼できませんか？

 いいえ、単発での依頼が可能です。まずは就業規則の作成のみを依頼し、その後、必要に応じて顧問契約を検討される方も多くいらっしゃいます。 

インターネットのテンプレートを使って自分で作成しても大丈夫ですか？ 

あまりお勧めしません。テンプレートは一般的な内容であり、自社の実情に合わない規定や、最新の法令に準拠していない条項が含まれている可能性があります。後から大きなトラブルに発展するリスクを考えると、専門家に依頼する方が賢明です。 

従業員の意見を聞かずに作成しても問題ないですか？ 

労働基準法では、就業規則を作成・変更する際、労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならないと定められています（同意は必要ありません）。意見を聞かずに作成した場合でも、就業規則自体が無効になるわけではありませんが、従業員との間で不信感を生む可能性があります。 

就業規則は一度作ったら終わりですか？

いいえ、定期的な見直しが必要です。労働基準法は頻繁に改正されるため、常に最新の法令に準拠しているかを確認し、必要に応じて改定を行う必要があります。