メンタル不調で長期休職する社員への会社対応とは？実務の流れと法的リスクを徹底解説

メンタルヘルス不調は、どの企業でも発生し得る現代的な労務リスクです。対応を誤ると、不当解雇・安全配慮義務違反（損害賠償）・労災認定 など、大きなトラブルにつながります。メンタルヘルスの不調により、社員から「長期療養が必要」との診断書が提出された際、会社はどのような対応を取るべきなのか、本記事で解説します。

1. メンタルヘルス不調の社員が発生した際の初動対応とは？ 

社員の様子がおかしい、あるいは診断書が提出された直後の対応が、後のトラブル（不当解雇訴訟や安全配慮義務違反による損害賠償）を防ぐ鍵となります。 

以下ステップの順に進めるのが一例です。 

ステップ1：診断書の確認と事実関係のヒアリング 

まず医師の診断書を確認します。「うつ状態」「適応障害」などの病名に加え、「〇ヶ月の休養を要する」という期間が記載されているか確認してください。 
また、可能な範囲で本人からヒアリングを行います。 

確認ポイントは以下の通り

• 病名（例：うつ病、適応障害 等）
• 労務不能の有無（勤務可/不可）
• 必要な休養期間
• 就労制限（通勤不可、在宅可、夜勤不可 等）
• 心身の不調を感じ始めた時期
• 直接的な原因（業務量、人間関係、ハラスメント、家庭事情 等）
• 現在の症状・生活状況（睡眠、食欲、受診状況 等)

ステップ2：業務起因性の判断（労災か私傷病か） 

体調不良が私的な理由によるものか否かによって対応が大きく異なり、私傷病か労災かで以下の違いがあります。 

項目	私傷病（プライベートや個人の素因）	労災（業務上のストレス・過重労働）
適用の制度	私傷病休職（就業規則に基づく）	労働災害補償保険
給与の補償	傷病手当金（健康保険）	休業補償給付（労災保険）
解雇制限	休職期間満了で退職・解雇が可能	療養期間中＋その後30日は解雇絶対禁止
治療費	3割負担	全額無料

 注意点  
会社が「これは私傷病だ」と判断しても、後に労基署が「労災」と認定する場合があります。長時間労働（直近1ヶ月で100時間超の残業など）やパワハラの事実がある場合は、労災認定のリスクが高いことを認識しておく必要があります。 

ステップ3：休職命令の発令 

私傷病によるものである場合、就業規則の「休職」の条項に基づき、書面で休職命令を出します。 

• 休職開始日 

• 休職期間 

• 休職中の給与の扱い（通常は無給） 

• 休職中の社会保険料の徴収方法 

これらを記載した「休職辞令」または「休職通知書」を交付し、受領印をもらってください。 

2. 休職期間中の会社対応と「安全配慮義務」とは？ 

「休ませて終わり」ではありません。休職中も雇用契約は継続しているため、会社には安全配慮義務があります。 

連絡頻度と方法のルール化 

過度な連絡は社員のプレッシャーになりますが、放置も「見捨てられた」という誤解を生みます。 

• 頻度: 月に1回程度が目安。 

• 方法: メールや手紙が望ましい（記録が残るため）。 

• 内容: 現在の体調の確認と、事務的な連絡（傷病手当金の申請書やり取りなど）に留める。 

重要な判例から学ぶリスク管理 

メンタルヘルス対応で会社が負けるパターンの多くは「安全配慮義務違反」です。 

【重要判例】電通事件（最高裁 平成12年3月24日） 
長時間労働によりうつ病になり自殺した社員に対し、会社が健康状態悪化を認識しながら業務軽減措置を講じなかったとして、多額の損害賠償が命じられました。 

教訓： 「知らなかった」「自分で何とかしてくれ」は通用しません。不調のサインを見逃さず、産業医に繋ぐ等の措置が必要です。 

3. 復職支援の進め方とは？（リハビリ出勤・試し出勤） 

休職期間が終わりに近づいた時にトラブルになりやすいのが「復職判定」です。本人が「戻りたい」と言っても医学的に無理なケースがあります。逆に主治医が復職可能と判断した場合であっても、主治医は社員の仕事内容の詳細まで把握することが難しく、元通りの業務に戻ることが耐えられるものかどうかの観点で判断を行うことが難しいことも多いです。 

復職判定のプロセス 

1. 主治医の診断書: 「復職可能」という診断書を提出してもらう。 

• ※主治医は「本人の生活レベル」で判断しがちで、業務に耐えられるかまで見るのは難しいことが多いです。 

2. 産業医の面談: 会社側の事情を知る産業医の意見を聞く。 

3. 会社（人事）の判断: 最終的な決定権は会社にあります。 

復職できない場合の対応（退職・解雇） 

休職期間が満了しても復職できない場合、就業規則に基づき「自然退職（自動退職）」とするのが一般的です。「解雇」の手続きをとると、「不当解雇だ」と争われるリスクが高まるため、規定上「期間満了により退職とする」としておくのがベターです。 

【重要判例】片山組事件（最高裁 平成10年4月9日） 
治癒して元の業務ができなくても、「配置転換により現実に配置可能な他の業務」があるならば、会社はその業務に就かせる配慮をすべきとされました。 

教訓： 「元の仕事ができない＝即退職」ではなく、他部署への異動などの可能性を検討した記録を残す必要があります。 

4. データで見るメンタルヘルス不調の現状 

厚生労働省の「労働安全衛生調査（実態調査）」等の最新データを見ると、メンタルヘルス不調により連続1ヶ月以上休業した労働者がいる事業所の割合は増加傾向にあります。 

• メンタル不調による休職者がいる事業所: 約10%〜13%（規模により異なる） 

• 精神障害の労災請求件数: 増加の一途をたどっており、年間2,000件を超えています（令和4年度データ参照）。 

これは「どの会社でも起こり得ること」であり、特別なことではありません。だからこそ、属人的な対応ではなく、仕組みによる対応が求められます。 

5. よくある質問（FAQ） 

Q1. 本人が「休職したくない」と拒否した場合はどうすればいいですか？ 

A. 医師の診断がある場合、会社の「安全配慮義務」として休職命令を出してください。 

無理に働かせて病状が悪化した場合、会社が責任を問われます。就業規則に「医師が労務不能と認めた場合は休職を命じる」という条項があれば、本人の同意がなくても業務命令として休職させることが可能です。 

Q2. 休職中の社員の社会保険料はどうなりますか？ 

A. 免除されません。給与がなく天引きできない場合、休職中の社員本人から本人負担分を会社に支払ってもらう必要があります。 

毎月本人から会社口座に振り込んでもらうか、傷病手当金受給後にまとめて精算するなどの取り決めを、休職前に書面で交わしておくことが重要です。 

Q3. 「うつ病」は仮病ではないかと疑わしいのですが、調査できますか？ 

A. 慎重な対応が必要です。うつ病には「新型うつ」のように、仕事中だけ具合が悪くなり、趣味の時間は元気に見える症状もあります。安易に「遊んでいるから仮病だ」と決めつけて懲戒処分を行うと、逆に会社が訴えられるリスクがあります。必ず産業医等の意見を仰いでください。 

Q4. 復職後に再発した場合、休職期間はリセットされますか？ 

A. 就業規則の「通算規定」によります。 

一般的には、復職後一定期間（例：6ヶ月）以内に同一の病気で再休職する場合は、前回の休職期間と「通算する」と定めます。これがないと、休職と復職を永遠に繰り返すことになりかねません。就業規則を確認・整備してください。 

Q5. 試用期間中の社員がメンタル不調になった場合は解雇できますか？ 

A. 正社員よりは広い範囲で認められますが、「解雇」はハードルが高いです。試用期間であっても正当な理由が求められます。ただし、メンタル不調の事実を隠して入社していた場合（経歴詐称）などは考慮要素となります。まずは「本採用拒否」の要件を満たすか慎重に検討し、場合によっては合意退職を促すのが実務的です。 

6. まとめ：会社を守り、社員を守るために 

メンタルヘルス不調への対応は、法律知識と実務経験の両方が問われる難しい領域です。 

会社として取るべきアクションプランは以下の通りです。 

1. 就業規則の整備: 休職期間、通算規定、復職の定義を明確にする。 

2. 記録の徹底: 面談記録、連絡の履歴、産業医等の意見書を全て保存する。 

3. 専門家との連携: 判断に迷ったら、すぐに弁護士や社会保険労務士、産業医に相談する。 

適切な対応は、会社の法的リスクを減らすだけでなく、他の社員が安心して働ける環境作りにもつながります。 

【主な出典・参考資料】 

• 厚生労働省「職場における心の健康づくり〜労働者の心の健康の保持増進のための指針〜」 

• 厚生労働省「労働安全衛生調査（実態調査）」 

• 労働契約法（第5条：安全配慮義務）