メンタル不調で長期休職する社員への会社対応とは？

実務の流れと法的リスクを徹底解説

社員から「メンタル不調により一定期間の休養が必要」と診断書が提出された場合、
会社は 迅速かつ正確な法的対応 をとらなければ、後に

• 不当解雇
• 安全配慮義務違反
• 労災否認トラブル
  が発生する可能性があります。

本記事では、社労士・弁護士実務の観点を踏まえ、
会社が取るべき正しい手順を 最新の指針・判例に沿って 解説します。

メンタル不調の社員が発生した際の「初動対応」

初動対応の誤りは後々のトラブルにつながります。
以下は実務上、最も安全な進め方です。

ステップ1：診断書の確認＋産業医面談の設定

提出された診断書には

• 病名（うつ病、適応障害など）
• 労務不能の期間（○ヶ月程度など）
  が書かれます。

ただし診断書はあくまで**医師の「意見書」**であり、
会社はその内容を無条件で受け入れる必要はありません。

🔍 重要ポイント

• 産業医面談を必ず設定し、業務遂行可能性を専門的に検討する
• 本人に可能な範囲でヒアリングを行い、職場環境・業務量・人間関係などを確認する

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ステップ2：業務起因性の判断（労災か私傷病か）

メンタル不調が

• 私傷病（プライベート由来）
• 業務起因（労災）
  のどちらかで会社の対応は大きく異なります。

判断のポイント

労災かどうかは「特定の出来事」＋「業務量」を含めた総合判断で、
単に「残業100時間」などの一要素だけで決まるわけではありません。

労災と私傷病の違い（改訂版）

項目	私傷病（プライベート等）	労災（業務起因）
主な制度	私傷病休職	労災保険（休業補償給付等）
給付	健康保険の傷病手当金	労災の休業補償給付
解雇制限	休職期間満了後に退職扱い可（※要件あり）	療養中＋30日は解雇禁止
治療費	3割負担	全額無料

注意：会社が私傷病と判断しても、後に労基署が労災認定するケースは少なくありません。

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ステップ3：休職命令（業務命令）の発令

産業医意見・診断書を踏まえ、労務提供が困難と判断された場合、
就業規則に基づいて 休職命令（業務命令） を出します。

休職命令書には

• 休職開始日
• 休職期間
• 給与（通常は無給）
• 社会保険料の納付方法
• 連絡方法
  を記載します。

重要

休職命令には

• 労務不能性
• 必要性・相当性
  が必要。
  「診断書があるから自動で休職」ではありません。