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育児休業給付金とは？申請手続きや計算方法・新制度を徹底解説
育児休業給付金の申請は、複雑で手間がかかるうえに、従業員からの問い合わせも多く、対応に追われることも少なくありません。
「育児休業給付金の申請手続きって、どうすればいいのだろう」
「社会保険料や税金の免除について、正しく理解できているか不安」
そこで今回は、育児休業給付金の申請手続きを解説します。
給付金の申請方法や社会保険料・税金の免除制度、2025年からの新制度についても紹介しています。
また、第2子以降の申請における注意点と事業主の対応も解説しているので、ぜひ本記事を参考にしてみてください。
目次
育児休業給付金とは
育児休業給付金は、従業員が育児と仕事を両立できるよう支援する国の制度です。
雇用保険に加入する従業員が育児休業を取得した際に支給され、無給期間の収入減を補いつつ、職場復帰を後押しします。この制度は非課税で、休業中の社会保険料も免除されるため、従業員の経済的な負担を大きく減らせるでしょう。
2025年4月から新たに「出生後休業支援給付金」が創設されました。これは、出生後8週間以内に夫婦で14日以上育児休業を取得した場合、最大28日分の賃金の13%が支給される新制度です。
これにより、既存の育児休業給付金（67%）と併せて、実質的に手取りで最大80％相当の支給となるケースもあります。
育児休業給付金の対象者
支給対象は、雇用保険に加入し、育児休業を取得した従業員です。
対象となるのは原則として、1歳未満の子どもを育てるために休業を取る被保険者であり、父親や特別養子縁組・里親も含まれるのはご存じでしょうか。また、正社員だけでなく、パートや契約社員などの有期雇用労働者も、一定の条件を満たせば対象になります。
一方、自営業者やフリーランスなど、雇用保険未加入者は対象外です。
育児休業給付金の受給資格
受給には雇用保険への加入と、一定の就労実績が必要です。
具体的には、育児休業開始日前の2年間に、賃金支払基礎日数11日以上の月が12ヵ月以上あることが条件です。特にパートや有期契約社員は、この条件を満たしているか事前確認が欠かせません。
さらに、休業中に給与が直前の8割以上支払われていないこと、かつ就業日数が月10日以下であることも必要です。
申請前にこれらを企業側と共有し、事前確認することでスムーズな手続きが可能になるでしょう。
育児休業給付金の支給期間
支給期間は、原則として子どもが1歳の誕生日の前々日までです。育休中に職場復帰する場合は、復帰日の前日で終了します。
「パパ・ママ育休プラス」を活用すれば、1歳2ヵ月まで延長が可能です。
さらに、保育所に入れないなど特別な事情がある場合には、書類を提出することで最長2歳まで延長できます。
育児休業給付金の具体的な申請手続き
育児休業給付金は、従業員が職場復帰の意思を持ちつつ、安心して育児に専念できるよう支援する制度です。
中小企業にとってはやや煩雑な手続きに感じるかもしれませんが、従業員が安心して休業を取得できる環境を整えることは、定着率や企業価値の向上にもつながるでしょう。
ここでは、必要書類や手続きの進め方を具体的に紹介するため、実務にすぐ活かせる内容となっています。
労働者側が用意する書類
従業員が育児休業給付金を申請する際は、指定の申請書類を勤務先から受け取り、必要事項を記入して提出します。
具体的には、以下の書類（写しを含む）が必要です。
- 育児休業給付受給資格確認票
- 育児休業給付金支給申請書
- マイナンバー
- 給付金振込先の口座情報
- 育児を行っている証明や出生日を確認できるもの（たとえば母子健康手帳の写し）
これらはすべて勤務先に提出し、申請準備を進めます。
なお、賃金台帳や出勤簿などの補足資料は会社側が準備するため、従業員が用意する書類は比較的少なく、事前に確認しておくことでスムーズに対応できるでしょう。
事業主側が用意する書類
事業主は、従業員から受け取った書類に加えて、複数の申請書類を作成し、ハローワークへ提出します。
主な書類は、以下の通りです。
- 育児休業給付金支給申請書
- 育児休業給付受給資格確認票
- 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
さらに、これらの申請内容を裏付けるために、以下も添付します。
- 賃金台帳
- 出勤簿
- 雇用契約書の写しなど
また、社会保険料の免除に関する手続きとして、以下を年金事務所に提出しましょう。
- 健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書
作成した申請書類は、事業所所在地を管轄するハローワークに提出します。
申請の基本的な流れ
申請は、従業員の育休取得予定を会社に伝えるところから始まります。その後、事業主が必要書類を準備してハローワークで「受給資格確認手続き」をします。
確認完了後、ハローワークから交付された書類に従業員が記入と添付を行い、会社へ返却。会社は全書類をまとめてハローワークに提出し、審査を経て給付金が支給されます。
通常、振込までは1週間程度ですが、初回申請は「育児休業開始日から4ヶ月経過後の月末」が期限です。初回申請以降は2カ月ごとの申請が必要であり、従業員と企業が役割を分担しながら協力して進めることが大切です。
育児休業給付金の計算
育児休業給付金の計算方法を正しく理解することは、従業員への説明や社内対応に欠かせません。
この給付金は、育児中の生活を支える制度であり、従業員の離職防止や福利厚生の強化にもつながります。計算内容を把握しておくことで、給付額に関する質問にも的確に対応でき、申請ミスや不安を未然に防げるでしょう。
2025年4月からは「出生後休業支援給付金」も新設され、給付率が最大80％に拡大されます。
ここでは、支給額の目安や上限・下限、計算方法についてわかりやすく解説します。
育児休業給付金の支給額の上限・下限
支給額は「休業開始時賃金日額」に基づいて決まりますが、この日額には上限・下限が設定されています。
2025年7月31日までの期間では、上限が15,690円、下限が2,869円です。（毎年8月1日に見直しが行われます）
たとえば、支給日数30日で計算すると、67％の給付率では上限が315,369円、下限が57,666円となります。
これらの金額は、毎年8月1日に最新の賃金統計をもとに見直されます。従業員に事前に説明しておくことで、申請時の混乱や不安を減らせるでしょう。
育児休業給付金の計算方法
計算は、育児休業前6カ月間の賃金総額（賞与除く）を180で割った「日額」を基に行われます。給付率は期間によって異なり、育休開始から180日目までは「日額 × 支給日数 × 67％」です。
181日目以降は給付率が下がり、「日額 × 支給日数 × 50％」となります。さらに、2025年4月以降、両親が育休を取得した場合は「出生後休業支援給付金」が追加支給されます。
この制度により、「日額 × 支給日数（上限28日）× 13％」が加算され、手取り相当で給付率80％が実現可能です。
育児休業給付金の目安
支給額は個人の平均月収に応じて変動します。
たとえば、月収20万円の場合、育休開始から180日目までは約13.4万円、181日目以降は約10万円です。月収30万円なら、前半は約20.1万円、後半は約15万円が目安となります。
実際の支給額は、「賃金月額証明書」の内容に基づきハローワークが決定します。
従業員が安心して育休に入れるよう、あらかじめ目安を共有しておくことが企業側のサポートにつながるでしょう。
育児休業給付金の新制度
2025年4月から、育児休業給付金制度がさらに拡充されました。
新たに加わる「出生後休業支援給付金」と「育児時短就業給付金」は、仕事と育児の両立を実現するうえで重要な支援策です。
中小企業がこの制度を正確に把握し、従業員に案内することで、育休取得のハードルが下がり、働きやすい職場づくりが進みます。結果として、人材の定着やモチベーション向上にもつながるでしょう。
ここでは、それぞれの新制度についてわかりやすく説明します。
出生後休業支援給付
出生後休業支援給付は、育児休業給付金に追加で支給される新制度です。
対象は、子どもの出生後8週間以内に、夫婦あわせて通算14日以上の育児休業を取得したケースです。条件を満たすと、最大28日分、給付率13％分が上乗せされ、実質的に手取り相当の80％が補償されます。
申請は原則として会社を通じて行います。
なお、ひとり親や配偶者が自営業など一定の事情がある場合は、夫婦同時取得の条件は不要です。
参考：2025年4月から「出生後休業支援給付金 」を創設します｜厚生労働省
育児時短就業給付
育児時短就業給付は、原職等に短時間勤務で復帰し、1歳から2歳の間に働く場合に支給される新制度です。支給額は、時短勤務中の賃金の10％相当で、雇用保険から支給されます（賃金が復職前と同水準になると給付は調整されます）。
ただし、時短後の賃金と給付金の合計が時短前の賃金を上回る場合は、支給額が調整されます。
この制度は2歳未満の子どもを育てる従業員が対象となり、育児と両立しながら働き続ける選択肢が広がります。企業にとっても柔軟な働き方を受け入れる体制づくりがしやすくなるでしょう。
育児休業給付金の支給期間延長と条件
育児休業給付金の支給期間は、原則として子どもが1歳の誕生日の前々日までです。ただし、保育園に入れないなどの事情がある場合、2歳の誕生日前日まで延長が認められます。
2025年4月以降は、延長申請時に「育児休業給付金支給対象期間延長事由に係る認定申告書」と、保育所等への申込みを行ったことが確認できる書類（例：利用申込書の写し）の提出が必要です。これは、実際に入所を希望していることを確認するための措置です。
企業としては、こうした要件を把握し、従業員の相談に対応できる体制を整えることが求められます。制度への理解とサポート体制の有無が、企業への信頼感にも影響するでしょう。
参考：2025年４月から保育所等に入れなかったことを理由とする育児休業給付金の支給対象期間延長手続きが変わります｜厚生労働省
育児休業中の社会保険料・税金と免除手続き
育児休業給付金は非課税であり、所得税・住民税ともに課税対象外です。また、休業期間中は健康保険と厚生年金保険料の免除も認められており、従業員の負担が大幅に軽くなります。
育児休業中に免除された厚生年金保険料は、納付したものとして扱われるため、将来の年金額には原則として影響しません。中小企業の雇用主は、「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書」を提出することで、免除手続きを進めます。
適切な手続きをすることで、従業員の安心感と会社への信頼感が高まるでしょう。
第2子以降の育児休業給付金申請
第2子以降も、育児休業給付金の申請は可能です。
基本的な支給条件や申請の流れは第1子と同様ですが、雇用形態や労働条件が変更されているケースもあります。そのため、個別の状況を確認し、従業員が不安なく育休を取得できるよう丁寧な案内が必要です。
このサポート体制が整っていることで、人材の定着や職場復帰後の生産性にもつながるでしょう。
申請における注意点
第2子でも、雇用保険の加入要件を満たせば給付対象となります。ただし、時短勤務などで賃金が下がっている場合、給付額が第1子のときよりも少なくなる可能性があります。
あらかじめ従業員へ説明し、認識のズレを防ぐようにしましょう。また、第1子の育児休業中に第2子を妊娠した場合は、産休・育休を連続して取得できるケースもあり、給付も継続されます。
事業主の対応
従業員が安心して申請できるよう、会社側は早めに相談窓口を設け、丁寧なサポートをすることが大切です。
育児休業に関する手続きは複雑で、従業員ごとの管理が必要なため、事務負担が大きくなりがちです。ミスを防ぎ、スムーズに対応するためには、労務管理システムを導入し、電子化・自動化を進めるのが効果的です。
こうした対応が、従業員との信頼関係の維持にもつながるでしょう。
まとめ｜育児休業給付金について理解して正しく申請しよう
本記事では、育児休業給付金の複雑な申請手続きや、社会保険料・税金の免除、そして新たな給付制度などについて解説してきました。
適切な申請と活用は、従業員の安心だけでなく、企業の人材定着にもつながります。
【育児休業給付金申請をスムーズにするための対策】
- 複雑な手続きは電子申請や労務管理システムの導入により、効率化とミス削減が期待できる
- 社会保険料免除や新制度の最新情報については、専門家への相談で確実な対応を検討する
- 第2子以降など従業員の個別対応には、コミュニケーション体制と労務管理システムの活用が効果的
煩雑な労務手続きに悩む中小企業の経営者様にとって、本記事がその一助となれば幸いです。
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